2) отсутствие адекватных обучающих технологий;
3) отсутствие качественных отечественных программ сертификации специалистов.
Эти проблемы в индустрии развлечений в целом и в казино, в частности, усилены двумя существенными специфическими отраслевыми ограничениями:
во-первых, отсутствием государственного отраслевого стандарта (что делает создание отраслевого качественного обучения и сертификации нерешаемой задачей);
во-вторых, вопреки внешней яркости, непривлекательностью отрасли как перспективного и надежного работодателя.
Последний факт связан со многими причинами: историей становления отрасли не только в России, но и в мире; традиционным отношением к индустрии развлечений как к полукриминальному, хотя и высокодоходному виду деятельности; узконаправленной PR-политикой основных операторов данного рынка, рекламирующих, свои услуги, но не уделяющих должного внимания созданию позитивного восприятия отрасли в целом и др.
Само слово «азарт», являющееся основным двигателем для создания услуг данной индустрии, имеет сложный вкус запретного плода, соединяющего в себе систему понятий как надо и систему желаний как хочется. Поэтому при неослабевающем интересе широких трудящихся масс к отрасли желание прийти собственно потрудиться внутрь нее возникает не у многих. Вернее, «много званых, да мало избранных» - не приходят хорошие квалифицированные специалисты, предпочитающие популярные и одобряемые общественным мнением энергетические и телекомовские компании.
В результате возникают следующие проблемы:
высокий уровень текучести кадров на низовых менеджерских и профессиональных позициях: на первых градациях дилерских и инспекторских позиций текучка достигает 70-80%;
сложности в перемещении вверх по карьерной лестнице даже для толковых специалистов низового уровня иерархии в силу низкой ротации персонала на менеджерских позициях. Начиная с позиции топ-инспектор, сотрудник остается в отрасли и прирастает в должности даже в случае не самой высокой профессиональной компетенции – слишком много в него уже вложили сил и времени, чтобы легко расстаться;
дефицит кадров в отрасли настолько велик, что увольнение по принципу профнепригодности в одном казино вовсе не означает, что данный сотрудник не найдет себе место в другом: в результате не происходит вымывания неквалифицированных специалистов из отрасли. Они просто мигрируют между разными казино, нарабатывая себе стаж, который – при отсутствии выбора – через короткое время начинает подменять собой квалификацию. То есть, поработавший по три-четыре месяца на дилерской позиции в нескольких казино «двоечник» будет иметь преимущества при отборе перед новичком - потенциальным «отличником».
Есть еще одна существенная проблема, которая – судя по интервью – осознается большинством специалистов отрасли, но выход пока не найден. Это – проблема инвестиций в персонал.
Высокие доходы в отрасли в последние годы существуют, в основном, в умах обывателей. В силу серьезной конкуренции общая доходность в отрасли снизилась, и основная борьба сейчас происходит не столько за привлечение клиента, сколько за его удерживание. Что возможно, в том числе, только в случае наличия высококвалифицированного персонала, для которого тема клиенториентированности – не пустой звук.
Высокая квалификация складывается из нескольких составляющих: природный талант+обучение+хороший опыт+общая «вменяемость» и т.д.