К сожалению, большая часть работодателей заинтересована в том, чтобы сразу получить готового квалифицированного специалиста, поэтому, в частности, входные тесты, например, для крупье (тэйблтесты) в некоторых казино отличаются серьезной продвинутостью – не всякий питбосс из мелкого казино в состоянии справиться с заданием, предлагаемым дилерам, претендующим на позицию в крупном казино. В то же время уровень стартовых окладов в отрасли невелик (по разным оценкам оклад дилера составляет от 300 до 500 у.е., включая «чаевые», что меньше, чем оклад секретаря на ресепшн в небольшой компании). Получается, что у кандидата, претендующего на низовую позицию в казино, уже изначально должна быть чрезвычайно высокая мотивированность на работу в данной отрасли, что крайне редко встречается в силу вышеперечисленных причин. В результате за место в казино бьются, в основном, те, кто «даже секретарем» не сможет работать.
В низовой персонал, отличающийся еще и высокой текучестью, вкладывать средства считается нецелесообразным. Однако из-за неквалифицированности персонала не удается решить проблему удерживания клиента. А в итоге – увеличить доходность своего, конкретного казино. Замкнутый круг: чтобы доходы росли, надо инвестировать средства в персонал, в который средства не инвестируются, потому что доходы не растут.
При этом, даже, если руководство казино примет решение об инвестировании в персонал, такое решение сложно будет выполнить. Основная часть инвестиций в персонал – в эффективных системах управления – связана отнюдь не с повышением окладов, а с вложениями в обучение.
Хороших школ казино в настоящее время на российском рынке нет. Каждое казино, за редким исключением, организует обучение собственными силами: менеджеры учат питбоссов, которые готовят низовой персонал. Спрос на менеджера высокой квалификации в отрасли чрезвычайно высок. Большей частью, квалифицированные менеджеры приходят из казино с западным менеджментом, в которых обучение персонала проводится регулярно и технологично. Однако – только до определенного уровня. Судя по отзывам специалистов, планомерная подготовка персонала заканчивается на уровне среднего менеджмента. Высшие позиции в казино с западным менеджментом занимают иностранные специалисты, которые не склонны готовить себе смену.
Часто для них это – хорошая возможность сделать карьеру: занимал, например, специалист в Великобритании позицию питбосса без особой перспективы подняться вверх по карьерной лестнице. В России же его сразу ставят Генеральным менеджером – переводя, по сути, сразу через 2-3 ступеньки карьерной лестницы. И компенсационный пакет, и уровень экспертной власти у данного специалиста сразу же существенно прирастают. Соответственно, специалист активно держится за свою позицию и совершенно не заинтересован в воспитании себе конкурента.
Создание хорошей школы казино – большая проблема, решение которой напрямую связано с темой создания отраслевых стандартов и закрепления этих стандартов на государственном уровне. Это – долгий и непростой путь, поэтому тема самообучения еще долго будет превалирующей в отрасли.
Пополнение низового персонала в казино сейчас происходит, в основном, за счет притока кадров из регионов. И это, в свою очередь, порождает новый круг проблем:
во-первых, дефицит кадров в регионах все увеличивается, и эта проблема существенно мешает развитию отрасли в целом;